Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-45.321

Défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cependant et jusqu’à présent, le harcèlement moral devait répondre d’une relation interpersonnelle pour être constitué.

Dans une décision en date du 10 novembre 2009 n° 07-45.321, la Cour de cassation vient de reconnaître qu'un « mode de management » - concernant par définition l’ensemble du personnel ou une catégorie de personnel (unité de travail, équipe, etc…) peut-être source de harcèlement pour un salarié déterminé et conduire à engager la responsabilité de l'employeur, peu important que l’employeur ait pris ou non des mesures visant à faire cesser ce harcèlement.

Il s’agissait en l’espèce d’un salarié embauché depuis 1989 qui, suite à l’arrivée en 2001 d’un nouveau directeur, avait fait l’objet de deux arrêts de travail suivis d’un avis d’inaptitude constaté lors d’un second examen médical de reprise dans les termes suivants : « inapte médicalement et définitivement à tous postes à Lus-La-Croix-Haute [mais] apte à un poste sans contact avec son directeur actuel ».

Suite à ce constat, le salarié avait été licencié pour inaptitude physique et avait ensuite saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la détérioration des conditions de travail à l’origine directe de son inaptitude.

A l'appui de sa demande, le salarié mettait en cause l’organisation du travail et le comportement du directeur à son égard.

Considérant que l’inaptitude n’avait en fait été que la conséquence du harcèlement subi par le salarié, la Cour d’appel avait annulé le licenciement.

Saisie d’un pourvoi par l’employeur, la Cour de cassation a confirmé la décision prise par la juridiction du second degré en précisant que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Elle rappelle en outre que « le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne ledit salarié, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ».

Dans le contexte actuel et la vague de suicides de salariés de grands groupes, cet arrêt constitue, sans doute, la première pierre portée à l’édifice qui permettra plus facilement aux salariés, qui s’estiment victimes d’un harcèlement moral général et contextuel, d’obtenir des dédommagements pour les conséquences que les méthodes de gestion mises en œuvre pourraient avoir sur leur santé physique ou mentale.

Dorénavant, il semble donc que le harcèlement moral puisse être reconnu même s’il n’est pas « individualisé » et « focalisé » sur un ou plusieurs salariés bien déterminés.

Le fait que l'employeur ait mis en œuvre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements critiqués est sans incidence sur la qualification du licenciement, le juge ne pouvant que constater la nullité de celui-ci.

La responsabilité de l'entreprise est ainsi engagée dès qu'un acte de harcèlement serait commis. Comme en matière pénale, il s'agirait dont d'un "délit instantané".

La mise en œuvre de mesures de prévention et de formation s'avère aujourd'hui plus que nécessaire.
Jusqu'à présent, si les conditions légales n'exigeaient, et n'exigent toujours pas d'ailleurs, l'existence de l'intention de nuire de l'auteur du harcèlement moral pour que ce dernier soit constitué, en pratique, les juges n'accueillaient favorablement les demandes de dommages et intérêts que lorsqu’il était avéré qu'une intention de nuire animait l’auteur des faits, « condition » qui ne semble clairement plus être requise à présent.

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