Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.377 FS-PBR

Les cadres, y compris les cadres « autonomes » s'y mettent et les entreprises ont tout intérêt à rapidement mettre en place ce qu'elles auraient du faire depuis de nombreuses années, comme la loi l'exige: un système permettant de comptabiliser le temps de travail des cadres au forfait jours.

Dans cette affaire, un cadre licencié demandait entre autres des dommages et intérêts en raison d'un dépassement présumé du nombre de jours de travail effectif prévu dans le cadre de la convention de forfait jours qu'il avait conclue avec son employeur en application d'un accord d'entreprise.

La Cour d'appel de Paris avait débouté le salariés au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de ses dépassements. La Cour de cassation censure cette décision au motif qu'il appartenait à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Le juge doit alors former sa demande au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d'instruction qu'il estimerait utile.

La Cour de cassation précise que la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et le Juge peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés au-delà du forfait convenu, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir.

En pratique, il appartient donc à toute entreprise employant des cadres au forfait jours de mettre en place un système de décompte des journées et demi-journées effectivement travaillées. En l'absence de précision donnée par les conventions ou accords collectifs de travail, il appartiendra aux entreprises de négocier un avenant à leurs accords et le cas échéant de rappeler au salarié ses obligations dans le cadre de son contrat ou d'un avenant à ce contrat.

Concrètement, un système auto-déclaratif, sous réserve que les informations soient régulièrement communiquées à l'employeur - sur une base hebdomadaire par exemple - et que celui-ci soit en mesure de les contrôler, devrait suffire. Ainsi, pour chacun des sept jours de la semaine, le salarié devrait déclarer à son employeur s'il a effectivement travaillé ou encore s'il était en congé payé, en absence maladie ou toute autre raison l'ayant conduit à ne pas travailler de manière effective.

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